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逐条解读《劳动合同法》020:试用期工资就是最低工资基础上两个80%选其一
作者:袁洪君     点击次数:3106  次     发布时间:2016-04-14 10:05:40

       《劳动合同法》第二十条

        第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

                                 学习价值 

       掌握试用期工资的两条“底线”,在薪酬管理中避免“不合法”导致纠纷。

       关于试用期工资,常见的问题主要是:

       1.对试用期底线的80%规定理解不准确,导致出现试用期工资标准不合法。

       2.试用期工资管理制度不合法,导致制度无效。如“试用不到7日,员工离职的,不发工资”。

                               法条详解

       本条旨在保护试用期职工的工资收入。由于“试用期考核”的利剑,给予用人单位一方比较大的“留用”、“辞退”的选择权,因而试用期的员工在薪酬方面没有多大的“议价能力”。本条对试用期职工的薪酬底线做出规定,能在一定程度上保护弱势的劳动者一方。

       简言之,本条可以归结为:最低工资标准基础上两个80%选其一。

       一、不得低于最低工资标准是前提

       2003年12月30日,我国通过《最低工资规定》,并于2004年3月1日起施行。

       该《规定》适用于中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本规定执行。

       根据此《规定》,最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。也就是说,除了合法的工资扣除事项,如缺勤等,员工的实际工资收入不得低于最低工资标准。

       最低工资标准额,不包括:(一)延长工作时间工资;(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。也就是说,扣除劳动者的这些收入之后,不得低于最低工资标准额。当然,缺勤等“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的”除外。

       试用期的工资,不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这个底线,是绝对的底线。无论何种理由,试用期的工资都不得低于此当地最低工资标准。

       二、两个百分之80%选其一

       关于“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”这一句规定,表述出现语法方面的问题。

       本句的后半部:“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”没有争议。而前半部分,应理解为“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资”,还是结合全句理解为“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资的80%”?对此大家众说纷纭,各有道理。

       针对这个争议,在《劳动合同法实施条例》中明确了。该条例第十五条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”用法规的形式明确是“双80%”。

       试用期工资,可以根据企业的实际情况,选择采用“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%”,也可以选择采用“不得低于劳动合同约定工资的80%”。

       由于“本单位相同岗位最低档工资”往往比较含糊,建议采用“合同约定工资的80%”为佳。

       为什么会出现“二选一”呢?是法律制定者在故意制造麻烦吗?不是的。

       结合我在关于《劳动合同法》第十一条的讲解就知道,试用期,特别是试用的第一个月,用人单位往往还没有与劳动者订立劳动合同,进而往往也就没有对工资做出明确约定。此时所谓的按劳动合同约定80%,就会由于缺乏劳动合同的约定而无法操作。此时的处理方式,按照“本单位相同岗位最低档工资的80%”来确定试用期工资就更便于实际操作。

       但是,我们也应该看到,试用期工资按照“本单位相同岗位最低档工资的80%”作为试用期工资的底线,与《劳动合同法》的具体规定和法律精神,是不一致的。

       首先,忽略了薪酬标准要看“集体合同”的约定这一精神。本法第十一条的规定,是有矛盾的。本法第十一条规定:“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的,用人单位应当对劳动者实行同工同酬”执行。结合这本法第十一条的规定,试用期的工资如果约定不明确,首选的参照依据是“集体合同”,只有当没有集体合同或 者集体合同未作规定时,才适用同工同酬的办法,推导出试用期工资标准。这优先适用“集体合同”规定的立法精神,在第十八条中也得到了重申。如果按照这一立法精神,应当是:

       其次,用本单位相同岗位的最低档工资的80%作为试用期工资的底线,增加了“最低档工资”这一限定词,违背了“同工同酬”的理念,对劳动者不利。

       综上,本条应该修改为:劳动者在试用期的工资,不得低于劳动合同约定工资、集体合同约定工资或本单位相同岗位工资中任一标准的80%,且不得低于本单位所在地的最低工资标准。

       当然,作为人力资源从业者,我们不能深究《劳动合同法》的问题,在执行中,只要记住,试用期工资是:“在最低工资标准基础上两个80%二选一”即可。毕竟,这是法律规定的底线,企业完全可以根据自身实际情况,在底线之上,提高员工试用期的工资待遇。

       案例详解

       2015年10月7日,小张应聘到哈尔滨东万设备公司,并与后者签订了“试用员工工资、奖金制度”协议。协议约定:小张应聘任润滑油的销售工作,试用期为3个月,试用期间实行计件工资,每桶提取10元。

        哈尔滨此时的最低工资标准为1480元/月。

       小张从合同签订之日起便开始上班,但是由于任职期间他未能推销出润滑油,公司拒绝向其支付工资。12月18日,小张申请辞职。后向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付工资.

       法院经审理认为,有关协议违反了关于用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准,工资应当按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定。裁定“试用员工工资、奖金制度”协议的约定,不具有法律效力,公司应按不低于1480元/月的标准向小张支付试用期工作期间的工资。

      

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